Desculpas - Por que demorei?

Pessoal,

Estive ausente estes dias pois tratava de uma possível transferência de empresa, mais precisamente para Belem. Não sei como, mas meu curriculum foi parar lá, pruma grande distribuidora. E viajei para entrevistas, aquela coisa toda de RH. Mas não fiquei.

Não porque me dispensaram, na verdade eu não quis.

Estava no fim de expediente do dia 16 e me ligam pro celular. Uma secretária com a voz chiada perguntando se era realmente a minha pessoa ao telefone - hehehhe - e que o diretor fulano de tal de num sei que, com sobrenome e tudo, queria falar comigo. Ok. Daí diretor conversa aquela coisa toda, vendendo a empresa e tra la la, dizendo que tinha recebido meu curriculum, tinha adorado, já havia conversado com num sei quem sobre o meu respeito, só ouviu elogios, enfim, inflando meu ego. E conseguiu - sou humano, e não resisto :).

Então convidou-me para trabalhar com ele. A proposta era irrecusável no 1o momento: Gerente de Logística(na verdade, eles usam outro nome, mas esta denominação todo mundo conhece) da Distribuidora, ganhando 2vzs mais o que ganho hoje, com acomodação durante 1 ano - até eu me estabelecer - participação nos lucros, saude e odonto.Também eu teria autonomia para gerir o negócio e implantar as mudanças que eu costumo fazer e que ele já tinha conhecimento.

Claro que fui correndo à diretoria pedindo 10 dias de folga para resolver este assunto. Fui sincero e direto. O diretor compreendeu toda a situação me deu 15 dias das férias antecipadamente e só me pediu para mantê-lo informado sobre as negociações e que meu celular ficasse 24hs ligado, caso houvesse duvidas na minha empresa. Meu diretor é legal pra caramba.

Viajei, tudo pago. Quando o avião chega a Belém e você ver aquela cidade grande, cercada de Floresta, a pessoa se sente isolada do mundo. Foi a primeira impressão. Quando a gente sai do Aeroporto, entra-se por uma pista que passa pela BR Distribuidora de lá, onde se vê muita casa de madeira, um favelão e o primeiro impacto é de cidade feia e quente. Mas o centro antigo é lindo e o povo é bem acolhedor.

Eu poderia escrever de tudo que eu vi na empresa, aspectos positivos e negativos. Mas vou dizer sobre o que me fez voltar atras.

Primeiro: O Diretor faltou com a verdade sobre o andamento do negócio. Falou-me que a UN tava muito bem. Conversei com o chefe do financeiro, me disse a mesma coisa. Mas a logística desmentiu logo de cara e um leve passeio na Distribuição, me fizeram ver claramente que os custos logísticos estavam altos, principalmente por problemas de processamento de pedidos, movimentação e transporte desnecessários.

Segundo: A pessoa que eu iria substituir, um Paulista, foi embora sem nem esperar que a nova contratação chegasse. Isso é um indício grave, principalmente pelo nível do cargo, de que o sujeito recebeu, digamos, "atos indelicados" da diretoria. E o cara é conhecido no mercado. Um dos grandes na área de distribuição.

Terceiro e último: O nível técnico de supervisores e líderes é fraquissimo. Eles não sabem pensar no todo, ou só sabem de emissão de pedido, ou de roteirização, ou de Faturamento...E outra, uma preguiça sem tamanho. Tiveram preguiça até de anotar umas recomendações que eu fiz - pediram para uma secretária fazer.

Eu agradeci ao Diretor pela oportunidade, mas tive que recusar. O desafio era enorme e estava extremamente motivado. Mas as vezes temos que medir bem o passo a frente a ser dado.
O tal Paulista não mediu quando recebeu uma oferta irrecusável de lá. Como ele é um grande conhecedor da área, achou que poderia passar por estes problemas lutando sozinho.
Eu sei da minha capacidade e sei que tomaria de conta daquilo tudo. Mas meu sucesso depende 50% de mim e 50% da empresa e o que eu vi lá foi uma estrutura que não daria suporte para o meu sucesso.

Ainda não chegou a minha vez de ser o que estou lutando a muito tempo. Porém esta viagem me mostrou que meu caminho está correto.

RH - Como perceber se você irá melhorar de posição na empresa...

Pessoal,

Já me perguntaram algumas vezes se eu presentia quando iriam me promover a um cargo melhor. E sempre respondo que sim, tem como percebermos. Vou colocar 1 relação básica abaixo entre variáveis para explicar melhor o que é fundamental para o sujeito ser promovido.


REC↑↔ PROMO↑

O "REC" significa reconhecimento e "PROMO" promoção. Esta é uma relação direta e óbvia. Porém a variável "REC" é função de alguns aspectos que variam de empresa para empresa. O reconhecimento pode surgir da seguinte forma:

1. Know-how. Capacidade do sujeito de entender do negócio da empresa, resolver problemas, apontar melhorias e etc. É o caso máximo de competência.
2. Indicação. Se alguém que tem o tal know-how(pode ser competência, como também, em empresas familiares, o sujeito de alto cargo nomeado pelos "parentes") lhe indica para um determinado projeto, ou determinada função, ele lhe transfere parte do know-how dele, passando de certa forma um "reconhecimento" de sua capacidade, sinalizando para os demais que você tem, digamos, "talento".
3 - Talento. Capacidade adquirida do sujeito para mudar as estratégias em todas as esferas - negocios, tatico e operacional - e a empresa evoluir, melhorando continuamente. É o tipo de coisa que uma pessoa com 1h de reflexão resolve da mesma forma, ou até melhor, o que uma reunião de meio expediente com 10 pessoas.
4 - Articulação. Capacidade de se articular com as pessoas de cargos acima que poderão lhe promover, bem como os colaboradores abaixo. Pode ter o mínimo de know-how e talento, mas a capacidade de se articular - a velha e boa política - faz com que sempre esteja na iminência de promoções.
5 - Passe. É a promoção entre empresas, tipo o sujeito é Lider Operacional em uma transportadora X e passa a ser Coordenador de Logística em uma transportadora Y. Este reconhecimento advém de quando uma pessoa sai de uma empresa reconhecida no setor para uma de menor porte. Subentende-se que esta pessoa tem bastante a acrescentar, daí o tal reconhecimento para assumir um posto maior em outra empresa.

Destes itens de "REC", 2, 4 e 5 prevalecem mais constantemente em empresas familiares. O 1 e 3 prevalecem em empresas menos familiares. Podem haver outros itens de "REC", que no momento eu não lembro. Mas estes são os mais comuns e fundamentais.

O mais importante é o sujeito sempre ter um "Mix" dos elementos, nunca tendo somente 1. É terrível trabalhar com alguém extremamente articulado, mas sem know-how, como também é insuportável conviver com alguem de know-how sem o mínimo de talento.

Analisando esta relação direta e as variáveis de reconhecimento, o sujeito consegue saber se vai ser promovido ou não. Eu sempre aconselho a não forçar uma promoção; quando ela vem naturalmente o sujeito terá maior segurança na tomada de decisões e desenvolvimento da área.
Também tente sempre estar nas melhores empresas, mesmo que o salário seja menor. O seu "Passe" vai valorizar com o tempo naturalmente e ao sair, você poderá assumir um cargo melhor em empresa de menor porte, ou de mesmo porte.

Fuja das empresas familiares, se você se identifica com os itens 1 e 3, pois são bastante focadas em aspectos subjetivos-emocionais, como confiança, por exemplo. Desta forma, apesar do seu Know-how, do seu Talento, alguém mais articulado e indicado poderá vir a ser promovido.

Know-how é importante, mas não chega a ser fundamental como Talento e Articulação. Com talento uma pessoa consegue mudar a face de um negócio ou setor como num passe de mágica. A articulação dentro de uma empresa é fundamental para que seus objetivos sejam entendidos por todos e atingindo num futuro próximo.

Eu já ouvi donos, diretores, superintendentes e coordenadores dizerem que relacionamento é 80% para a promoção profissional e o resto - competência, talento.... - fica nos 20%. E está certo. Mas há uma diferença brutal entre promoção e sucesso profissional.
Promoção profissional é só o ato de se galgar postos acima do que se está no momento. Sucesso profissional é o reconhecimento do sujeito como alguém que tem know-how, talento, articulação e que tem seu passe realmente valorizado.

CONSULTORIA - Oficina Mecânica

Eu não gosto muito de carros. Uso mesmo só porque tenho que dirigir, mas por mim compro qualquer carro. Minha esposa é que escolhe o meu carro quando vou trocar, para terem ideia. Daí que comprei um carro, há muito tempo atrás e eu - liso, como até hoje sou - peguei um carro antigo, na época era como se ele tivesse uns 5 anos de uso. Na inexperiência e pressa comprei no mesmo dia, num destes feirões que existem. O carro deu uma série de problemas e elegi uma oficina para cuidar do carro.
Fui tantas vezes na oficina, não só com esse carro mas com outros, que fiquei amigo do dono. O cara é jovem, empreendedor e conhece carros como ninguém: do tipo que sabe a solução do problema em poucos minutos. Mas passava os anos e aquele mesmo número de clientes, a oficina não crescia e ele passava sempre por problemas financeiros. E quanto mais se estreitava a amizade, mais ele conhecia meu lado profissional.
Certo dia ele me liga, pedindo um auxílio na oficina dele no tocante aos seus problemas. Falei que poderia fazer uma consultoria profissional, até porque, desta forma, ele poderia me cobrar resultados. Ele topou. E caí em campo.
Primeira coisa foi saber por que uma oficina, com um dono que entendia do negócio, bem localizada, com bons mecânicos, equipamentos e capacidade para atender uma boa demanda, não conseguia bons retornos. Uma pesquisa dessa você não faz de um dia pro outro. Tive que olhar um mês completo o comportamento da demanda, os tipos de serviço, calcular a média de ociosidade da capacidade instalada e o fluxo de caixa da empresa.
O maior problema - que depois vi ser uma constante no setor - era que bons mecânicos resolvem tudo, demoram mas resolvem, e a especialização em determinados segmentos - motores, suspensão, elétrica e laternagem, por exemplo - não são vista com bons olhos pelos donos, pois acham que podem perder fregueses devido a esta tática. E isto implicava em vários clientes infelizes com o tempo de entrega não cumprido.
Outra coisa observada é que o maior marketing deles é o boca a boca,o marketing mais interessante na área de serviços, porém não havia uma ligação mais próxima com os clientes, nenhum investimento fixo em marketing, como, por exemplo, pangletagem.
Por fim, a capacidade realmente não era utilizada em sua plenitude pois se fazia n coisas, não se montava parcerias com concessionárias, grandes clientes, enfim, algo que gerasse uma expectativa de demanda que equilibrasse a capacidade instalada.
O fluxo de caixa tinha problemas graves com relacao ao investimento que ele fazia ano após ano em maquinário e o retorno após RECEITAS - CUSTOS - DESPESAS
Foi o diagnóstico, basicamente.
Conversei com ele expus os dados da consultoria. Ele ficou meio retiscente com o que ali constava, não queria acreditar que somente com aqueles dados poderíamos resolver muita coisa. Mas pra mim estava muito óbvio que o sucesso era inevitável, pois os dados levantados apontavam uma solução.

Qual solução?

Seria muito bom se todas as soluções fossem que nem aqueles problemas matemáticos de Calculo I, Fisica I, ou seja, resposta ser sempre um número, somente aquele número. Mas neste caso era um conjunto de fatores. Primeiro passo foi definir qual demanda atender. No levantamento de dados amostrais que fiz, percebi que a demanda de 70% dos serviços dele correspondia a: "mecânica de movimento"(defini isso na época) que era motor e câmbio, basicamente, e "mecânica de segurança", que era suspensão e frenagem , onde a variação do tempo de atendimento era de 1 hora a 2 dias de serviço. Então foi decidido que, a partir da panfletagem, a empresa ia divulgar e trabalhar com estes tipos de serviços, descartando, por exemplo, lanternagem.
Como havia essa variação alta do tempo de atendimento, as vezes um mecânico resolvia problemas complexos e simples e quando havia um carro com período longo para entrega, por vezes o próprio dono retirava este mecânico do serviço e colocava neste outro mais simples. Então, pedi pra ele diminuir os custos de MOD, atraves da agilidade no atendimento.
Como assim?
Ele tinha 5 mecânicos e esta variação alta de tempo de atendimento, mais a necessidade de cumprir prazos de entrega, faria com que tivesse mais mecânicos. Ora, daí ele ia ter mais custo, não compensaria. Então eu sugeri, e ele acatou, demitir 3 mecânicos e contratar 5 auxiliares de mecânica com certa experiência, onde os mecânicos indicariam para os auxiliares a solução e não necessariamente meteriam a mão na massa em serviços mais simples. Isto foi um processo gradual, em torno de 4 meses.
Com estas atitudes e mudanças de layout, ficamos a observar. Realmente no 1º mês nada de novo aconteceu, mas à medida que passava o tempo, viamos a capacidade instalada sendo cada vez mais utilizada pela demanda e, por conseguinte, o fluxo de caixa melhorava.
Sei que depois daquela consultoria, no 1 ano após as mudanças, as receitas cresceram 45% na média anual. E depois, de 5 anos, hoje ele tem 3 oficinas - 2 em sociedade com outros - e em todas tem loja de peças. O cara que andava num gol, hoje tem um TUCSON.
E hj eu continuo liso....

REUNIÔES - Sintomas de uma Gestão Fracassada

Pessoal,

Reunião boa tem pouca gente, os assuntos são poucos e não duram mais que 1 hora. A frequência pode ser até semanal, desde que se mantenha os 3 parâmetros anteriores.
E é correto. Eu já participei de várias salas de reuniões as quais eu não coordenava. Era um tédio sem tamanho: várias pessoas ao redor, falando de assuntos diversos, tentando explicar os próprios erros, buscando culpados em outros setores, com pessoas que não abriam a boca a não ser para bocejar. TÈDIO!
Quando eu comecei a coordenar reuniões também chamava várias pessoas, colocava vários assuntos e não via muito progresso. Com o tempo, fui alterando as configurações da reunião, passando a eleger lideres de projetos e objetivos sucintos.

Exemplo

Título: Elevação dos custos de manutenção na linha 2 - setup maior, excesso de manutenção corretiva e paradas na linha - orçamento comprometido.
Objetivo: Encontrar a causa-mãe de todos os problemas.
Ferramentas: 5porques, paretto e CEP.
Líder: Tonhão Nervoso - Chefe de Manutenção.
Vice Líder: Mariazinha Observadora - Analista da Qualidade.
Setores Envolvidos: Qualidade, Manutenção e Produção.
Cronograma:
Reunião de Metas - 1 dia
Investigação e Aplicação de Ferramentas - 10 dias
Teste de Solução e Monitoramento de Resultados - 5 dias
Apresentação de Solução para Equipes de Q, M e P - 1 dia

Lógico que problemas na linha de produção, são consultados os supervisores, lideres de turno, o pessoal da inspeção, mecânico da linha. Mas eu preciso desse pessoal todo numa reunião?! Quando entrei nessa empresa que eu estou, vi demais esse tipo de coisa. Já vi reunião sobre linha de produção ter pessoal do RH envolvido. Quando cheguei lá aboli no 1° mês esta prática e coloquei este método. Como nossas reuniões eram bem mais enxutas, a gente resolvia muita coisa toda semana e a produtividade aumentava. Sei que hoje a empresa fez um documento com esse roteiro de reunião - que agora e documenta-padrão de qualidade.
Francamente, uma besteira dessas...qualquer um com bom senso faria o mesmo procedimento. E ainda me cumprimentaram por esta iniciativa....heheHEhe!

TEORIA DAS RESTRIÇÕES - Processo de Melhoria Continua

Pessoal,

Já trabalhei numa fábrica que estava com problemas financeiros graves, pois as mudanças tecnológicas de produto no seu segmento são cruéis e todo o planejamento tem que ser feito para um período de 5 anos no máximo. As mudanças de produto nesse segmento são visíveis.
Os problemas financeiros críticos gerou reuniões intermináveis e propostas sem fim. Industrial propôs mudanças na capacidade instalada, investindo em máquinas mais eficientes, reduzindo os custos do produto e aumentando, principalmente, a flexibilidade. Comercial propôs uma política agressiva de preços, implantação de novos escritórios em regiões com pouca saída de produto. Logística propôs a redução dos tempos de entrega, mudança do perfil de transporte e implantação de CD´s. Enfim, muitas soluções.
Daí que alguem sugeriu uma consultoria em TOC.

(Se quiserem saber um pouco de TOC cliquem no link aqui ó:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_restri%C3%A7%C3%B5es)

O TOC, como JIT, é uma filosofia de conduta, antes de mais nada. Tem várias ferramentas, mas o que o TOC realmente tem por objetivo é gerir a empresa a partir do aumento da eficiência dos seus limitadores internos - sistemas produtivos - e externos - mercado.
O maior problema é que todos acham que esta filosofia de vanguarda é somente para sistemas produtivos. E outra: a maioria dos Gerentes acham que aumentando a eficiência das restrições produtivas consequentemente, num piscar de olhos, tudo melhora.
Então contrataram a tal consultoria, como se fosse a salvação. E o que eu mais odeio nos consultores é que a maioria visam somente o dinheiro, não o negócio em si. Tava na cara que o problema da empresa era se adequar as mudanças drásticas de mercado, porque o ramo era tecnologia. Não tinha que implentar nada de sistema de TOC. Se a empresa de consultoria fosse honesta, teria recusado o trabalho logo na análise do problema.
Eu não fiquei na empresa para saber o fim da historia. Mas soube por terceiros que isto não ajudou muito.
Já que o problema é de produto x mercado. Se o mercado não quer o seu produto, ou a demanda não compensa os investimentos, não tem solução. É fato consumado.

RH - Quem entende?

Caros,

Já ia durmir e olha a proposta de emprego abaixo retirada de um desses sites de empregos, ou grupo de troca de email do yahoo:

O Grupo P* Seleciona:

Engenheiro

Que resida ou que tenha disponibilidade para morar em S* - CE.

A empresa oferece salário compatível + VA+VT+PS.

Interessados, encaminhar currículo para o e-mail fulana@rhmaroto.com.br com o assunto: Engenheiro.

Grata,
Fulana
Analista de Talentos
P* Ceará

Respirem fundo, cidadãos e cidadãs.
Mas que tipo de Engenheiro eles querem?!
Esse Engenheiro tem que ter experiência em que?!
Quais habilidades deve ter?!
Salário compatível com o que?!Salário de Engenheiro é 8,5 salários, amiga! Não tem compatível não! HEhehehehEHE!

Sinceramente? Eu vou é dormir....

GESTÃO DA PRODUÇÃO - O PODER DOS ESTOQUES

Caros,

Certa vez, o meu superior, que veio fugido da onda de desempregos das grandes fábricas do sudeste, saiu eufórico da reunião, após mostrar seus feitos de 6 meses. Ele aumentou sobremaneira a eficiência de utilização do maquinário lá das duas fábricas, conforme tinha solicitado a direção da empresa. As novas máquinas que foram compradas pelo antigo diretor estavam atuando bem abaixo do esperado e o meu "chefe" veio justamente, entre outros assuntos, melhorar a eficiência de utilização.

Ele conseguiu o que os diretores pediram, aumentou a eficiência das tais máquinas.

E, infelizmente, duas semanas depois fora demitido.

Os estoques na linha estavam 50% maiores do que antes da vinda dele, escondendo todo tipo de problema na linha. Isso só foi possível perceber por um dado financeiro - aumento de capital parado nos estoques. A empresa utilizava as folgas de caixa para outros tipos de operações, e quando foi utilizar estas folgas rotineiras se admiraram: o dinheiro sumiu. Daí foi fácil encontrá-las nos estoques.
A tal eficiência do maquinário que fora comprado serviu somente para gerar estoques nas etapas subsequentes, pois não havia sincronismo nem balanceamento de processos. O cara é bom, mas errou no primário: acreditou nos dados que os diretores deram pra ele e focou eficiência de uma parte, ao inves do todo.

Estoques mascaram pessoal de produção/manutenção incompetentes. Eu sempre digo pros meus amigos que quando assumirem novas fabricas, olhem os dados de estoque, conversem com o financeiro e esqueçam produção no 1o mês. Porque uma produção não pára por falta de um gerente de produção, então passe 1 mês analisando dados. Estoques quebram uma empresa, principalmente aquelas que tem margem de contribuição baixas.

RH - E o desemprego...

Particularmente noto um certo preconceito do profissional de RH quando recebe curriculo de pessoas desempregadas para processo de recrutamento. Já tive oportunidade de ver alguns profissionais de RH analisando CV´s e dizendo coisas do tipo "Com essas qualidades, e desempregado há meses?! Sei não...deve ter problemas!". Mas é compreensivel o preconceito.
O Recrutador recebe vários currículos, pinça uns 10 ou 15 e vai eliminando sem ferramentas, só com sua intuição, experiência e aquela bobagem toda de "curriculo organizado", "estrutura de curriculo" esses jargões sem fim, chamando alguns para o processo de seletivo. Daí que o desempregado de longa data sofre, porque é um dos primeiros a serem eliminados do certame.
Escrevo isto porque já aconteceu comigo. Fiquei desempregado durante uns 5 ou 6meses, mandando vários currículos e nada de receber retorno, indo para entrevistas e não ficando. Foi meses de horror, principalmente por saber do que eu sempre fui capaz e que para aqueles cargos eu conseguiria sucesso com folgas.

E como terminou o suplicio?!
Sorte e Networking.

Mandei curriculo para um cargo de "Chefia", com aquela motivação mínima, devido aos insucessos em outras oportunidades. Caiu no RH e fui eliminado. Mas ela não botou meu curriculo na gaveta, deixou sobre sua mesa (SORTE). Daí ela já ia preparar o processo seletivo, quando um amigo meu foi lá ver como tava o processo para a sua "Gerência". Fazia meses que não o via e nem falava com ele, eu pensava até que ele estava trabalhando em outro estado.(Ele que me contou depois algumas parte da história a seguir.) Então ele viu um currículo na mesa (MUITA SORTE) e ficou papeando com ela, daí ele bateu o olho no meu nome e disse:

Amigo: Esse aqui tá na seleção?
Analista: Tá não, não faz o perfil...
Amigo: Por que?
Analista: Tá fora do perfil pretendido...ainda mais, faz tempo que tá desempregado
Amigo: Tá certo. Quero ele no processo seletivo, desemprego não é sintoma de incompetência e sim de falta de oportunidade. Traz ele pra conversar com a gente.

Muita sorte! Ele me conhecia dos tempos de faculdade e, uma grande coincidência, tinha sido meu estagiário. Ou seja, naquela época, ele seria meu chefe. Qualquer outro retardado acharia aquela troca de posições um tipo de rebaixamento, insulto por parte dele. Eu achei o máximo, porque vi que o treinamento e minha experiência serviram para torná-lo um grande profissional.
O processo seletivo era bem simplificado, foi um Quati e entrevista com o RH, depois seria entrevista com o Coordenador e Diretor. Na entrevista com o RH eu senti uma certa má vontade por parte da moça, com perguntas evasivas, bobas, como se estivesse esperando um tempo para me colocar pra fora a ponta pé de lá. Acho que o fato do amigo ter influido na escolha dela fez com que a atitude dela estivesse desta forma.
Daí não fui selecionado pelo RH.
Na ultima reunião com ele e o Diretor, eu não apareci. O Diretor perguntou logo pra ele:

Diretor: Cadê o homem?
Amigo: Acho que o RH não selecionou.

(Um aprendizado: Diretor que é dono da empresa, você obedece e pronto!)

Diretor: Secretária, liga pro RH chamar o fulano(eu), que ele tem entrevista agora...
Secretária: Ela(RH) tá dizendo que ele não foi selecionado....
Diretor: Eu não sabia que esta empresa tinha outra dona, mande ela chamar o fulano(eu) e depois vir aqui, que ela precisa de uma "chamada"(na realidade, ele disse "rolada" hehehehehehe!)

Fui para a entrevista com os 2. Foi mais um bate papo, o meu amigo me pedia pra dizer pro Diretor o que eu fazia nas empresas que trabalhava, como eu tinha treinado ele. Foi uma conversa agradável, daí o Diretor, terminando o assunto, perguntou:

Diretor: Ô fulano, tantas qualidades e tanto tempo desempregado, que que tá havendo?!
Eu: Diretor, eu não sei. Sinceramente, eu não sei... Talvez meu currículo esteja mal feito, ou um desempregado de longa data subentende várias coisas negativas... Eu sei que eu sou muito bom no que faço, só preciso da oportunidade.
Diretor: Tá certo, vou te dá um voto de confiança, porque este cara aqui - batendo nas costas do meu amigo - é muito bom e disse que aprendeu contigo, então você deve ser do mesmo jeito. Ele vai ser teu chefe, como tu já foi dele um dia. Coincidência inversa do destino (eu nunca mais esqueci desta frase, não pela importância ou lirismo, mas pela falta total de sentido! hehehehehe!).

Fiquei empregado algum tempo de lá, assumi o cargo do amigo quando ele passou prum concurso. Fiz melhorias, implementei processos, procedimentos...muita coisa que fiz até hoje é utilizada pela empresa.
Foi uma experiência engrandecedora. Tudo isso poderia ser feito por outro bom profissional, mas quisera o destino que o "Desempregado", de currículo prestes a entrar no fundo da gaveta do RH, fizesse tudo isso e retornasse ao mercado de trabalho em grande estilo.

(Ps. Eu não me identifico blog, prefiro manter-me anônimo. Mas essa história os meus amigos conhecem, então se forem comentar, não coloquem meu nome!!!) :-)

MESA DE BAR 2 - Onde as verdades afloram...

Caros,

Uma vez me chamaram prum churrasco com uns amigos de trabalho, fornecedores, aquele povo todo. Sempre que posso, eu vou, já que networking é fundamental e eu pego muita gente "aflorando as verdades...".Nunca você saberá mais de fofocas que não seja na mesa de bar! NUNCA! Eu tenho até medo de sair antes do pessoal, todos aqueles coxinhas... HeheheH!

Pois bem...
Vodka e petiscos a toda! Macharal todo reunido, falando bobagem e se inxerindo com as mulheres que estavam lá. Eu na minha biritinha, carninha, só observando e falando bobagem, nada que comprometesse o trabalho, meu lado profissional.
Papo vai, papo vem...
Surge na roda o assunto de que "fulaninha da qualidade tá passando os lote estragado tudim..." (HEheheheheheHEHEH! Foi hilário o jeito que o sujeito falou, não daria para reproduzir aqui.)

Eu: Por que, cara?
Colaborador mal intencionado: O que corre lá é que tão na maior prevaricação no escritório, a "doidinha" da qualidade e o supervisor da produção...
Eu: Você tá com lorota né...
CMI: Pergunta ali pra fulano, FULANO, vem aqui...aquele "negoço" lá da doidinha da qualidade, né verdade?! Viu?! Não só sou eu que sei....
Eu: Vixe...deixa isso pra lá, traz a vodka, "vamo" beber...

Todo "levantamento de falso" tem resquícios de verdade, dizia um dono de empresa com quem trabalhei. Isso é um ensinamento que trago comigo. Coincidência, ou não, um dos indicadores de desempenho logístico que eu monitorava - Devoluções/Vendas - aumentou naquele período, diminuindo nosso nível de serviço. Eu até fiz a investigação logística: entrei em contato com os clientes - se eu deixar a cargo do comercial, essa informação nunca vem - e enviei relatório dos defeitos para Qualidade.
No setor de Qualidade, os relatórios de controle apontavam lotes ok, tanto na linha, quanto no Armazem de Produtos Acabados(APA). E jogou a culpa para transportadora e o tratamento dado a carga pelo cliente. Como o responsável do setor não foi nem atrás de inspecionar as linhas e nem buscar os relatorios de manutencao, deixei meu lado trator asssumir e fui agir, pelo bem da empresa.
Pedi prum colaborador meu verificar os lotes nas linhas e produtos acabados que a "doidinha" tomava de conta. Coincidência, ou não, "tavam estragado" conforme o relatório de mesa de bar.

E aí, o que fiz?
Máquina fotográfica e email pra Qualidade, pedindo providências URGENTES, visto que o indicador estava ruim. O responsável pela Qualidade me mandou um email desaforado, dizendo que ali não era setor meu, que eu cuidasse dos "meus indicadores", que eu estava entrando numa seara que eu não conhecia...
OK!Então se eu não conhecia, busquei alguem que entedia profundamente do negócio. Encaminhei o email que tinha mandado exclusivamente pra ele, para o Diretor Industrial.
Foi um estrago.
Até aquele momento, nunca tinha visto tanta gente demitida na mesma semana.
Salve a mesa de bar!